文/实习生　李若冰

上世纪60年代出生的人也许怎么都想不到，当他们按部就班地在办公室等到前辈退位，以为到了“多年媳妇熬成婆”的一天时，忽然不知道从哪里冒出了一群80后“骑”在了他们身上。这些年轻人们，也许有点骄傲自大？不知所云？自以为是？无论在60年代心中80后们有多少缺点，却不得不承认：8

现实中的职场不亚于残酷的战场，80后上司VS60年代下属，也许并不你死我活，却必定是高下立断。且看各路高手，上演绝顶技艺。

年仅24岁的伍杰晖，早已有了不凡的成绩。其创办的网站———若比邻（zorpia.cn），是世界排名第五的社会生活关系网。年轻的CEO如何去管理60年代生人的员工呢？“就像我父母原来也不会用电脑，父母要请教儿女怎样上网，怎么在网上结交国外的朋友等，我在财务/法务/内部管理就不如年长（60年代）有实战经验，平时工作时多听他们意见，再结合公司现阶段实际，双双达成共识。”伍杰晖认为这些现象，体现了现在是两代人平等沟通的时代。

年轻的伍杰晖对于80后上司的优势、劣势认识得相当清楚。在他看来，传统的老板比较稳重考虑的问题方方面面，如企业文化、责任心、忠诚度、操守等层面的都是80后要从他们身上吸收经验的，但他们比较受条条框框限制，变成思想和拖慢行动的负担。“我较冲劲且容易接受新鲜事物，敏捷，年轻活力可以为企业创造巨大的绩效利润，”伍杰晖分析道：“所以现在在公司的中层管理职位的是六七十年代，正是互补与平衡。”

至于未来，伍杰晖并不介意被比自己年轻的人管理。“每个工作、项目都不同，不是说年长就会做得好，所以只要是有能力，年岁不是问题。”

标迪和小赵正是两位80后，他们管着60’下属。对于他们来说，想霸住山头，旗帜不倒，还是有一番处世哲学和个人原则的。

■高手过招

标迪（1980年生人，某国营企业经理）

武功：太极招数解密：1、不管不问，任其发展，以柔克刚，无招胜有招2、“敌”不动，我不动，但求自己岿然不动。

标迪入行5年，几乎是该企业里升的最快的人。自从被“空降”到现在的部门当经理后，他一直小心翼翼地处理和部门内几位60年代生人的老员工的关系。“和他们处不好关系，不是工作效率受影响那么简单，说直白点，他们不爽，我就得滚蛋。”

“我们企业的另一个部门，和我们的部门情况相似，都是80年代上司领导60年代下属。不过他采取的是强硬的措施———布置工作就必须完成，否则就会被他严厉批评，谁都不例外。结果，你猜怎么样？”标迪叹口气说：“没几天，他就被调走了。”事后，标迪听说，原来是新上司的强硬作风，得罪了在企业工作近20年的老员工。这位员工和老板关系非浅，只是由于各种“硬件”不够而没有晋升。得罪了这样的人，后果当然不妙。

同事的遭遇让标迪心有余悸，对待部门内老员工他实行了不管不问的政策。“我布置工作，他爱做就做，不做我也不说什么。”标迪分析道：“以我们企业为例，60年代生人的老员工，要么就是和上面有关系，要么就是工作很认真负责的同志，不然，早被精简了。如果是前者，因为工作关系惹怒这些后台硬的老员工，自己绝对得不到好处，轻者受排挤，重者可能被调离；如果是后者，他们本身就有丰富的工作经验，态度又很负责，已经可以进行自我管理。”

作为80年代生人的标迪，并没有多少想象中的锐气，而是有些“中庸”。“如果我真的中庸，决不会升得那么快。”标迪坦白地说：“80年代生人是很现实的一代。对于这些60年代生人的‘老江湖’们，我大可以放手。不管你有多么不满80后，世界总是我们的。在年轻化的企业里，60年代就快退出职场，既不是竞争者也不是主力军。所以，任由他们折腾，我只要自己岿然不动。”

小赵（1981年生人，某公司人力资源部经理）

武功：大力金刚指招数解密：1、强硬、干脆、威力大。2、需要深厚的内力，即必须有足够的权力和高层的支持。

“我们公司不大，人力资源部只有两个人。”小赵认为自己算不上一个真正的管理者，但作为人力资源部的经理，他又的确有着管理60年代下属的经历。“我的理想，就是建设一个现代化企业的管理制度。”年轻的小赵，有着很清晰的目标。在担任人力资源部经理一年多的时间内，他重新建立了公司的绩效考核体系，实行了轮岗培训，还向总经理建立实行年终部门绩效考核末位淘汰制度。“也许是动作太大，很多老员工不能理解。”

“我对所有的非议、指责的态度只有一个，就是坚持按规章制度办事。”小赵的态度很明确。“开始的时候，没人把我定的绩效考核制度当回事。年终我开除了3名员工，都是40多岁。”小赵说在那段时间，三个老员工什么办法都试了。有人找部门经理说清，有人哭哭啼啼来求情。其中一个老员工直接找到他家，对他吼：“老子在下面出大力的时候你小子在上面吹空调，你凭什么赶我走。”“没错，他们都是老员工了，但是制度就是制度，没有什么人情可讲。”小赵没有妥协，在他的坚持和总经理的默许下，3位老员工离开了公司。从此，年轻的小赵成了众矢之的。“我知道他们不满意我，我年轻、有活力、讲原则，和他们不同。”小赵对这种不同很自豪。“60年代生人已经习惯了原有的办公室政治，无非就是循规蹈矩、人情事故，但80后就不同。我们并不懒散拖拉，相反我们更有原则、更实用、更高效，特别是我们作为管理者的时候，我们更有气魄去实行新的管理制度。”

■旁人闲话

赵辉（60年代生人媒体中层主管）

“60年代生人下属和80后上司的冲突并不仅仅是———‘噢，我的上司比我年轻’。他们是完全不同的观念、不同的晋升路线、不同的办公室文化。准确地说，60年代生人赶上了传统办公室文化的最后一班车，而80后，则赶上了新办公室文化的第一班车。这样的差距，冲突可想而知。”

在赵辉眼中，即便60年代生人领导四五十年代生人，并不会有太大冲突。“我们在同一条路上走，只是我走得快了一点。可是80后，就像是从另一条路上忽然冲到了我们前面。他们没有在基层打拼的经验，也许没做多久就变成了管理者。”

也许正是这样的不同，赵辉认为当80后上司进行管理时，会遇到很大的阻力。“下属会在心里想‘你凭什么管我，你知道什么’，因为他们并没有足够的经验。”不过，她同样认为，在这个时代，经验已经退到了较后的位置，“先进的管理理念、高学历、开阔的视野，这都是80后可以成为好的管理者的前提。”

张玲（60年代生人护士长）

“医生越老越香，护士越老越臭，这是我们这一行的现实。”张玲笑着说：“我已经不可能再继续晋升。”不过，张玲认为在医院这样强调专业技能的地方，不太可能出现80后的人成为管理者。

如果真的出现呢？“如果是官方回答，那就是我会尽力辅助他，做个安静的、无威胁的下属。但如果让我说实话，我不习惯有个年龄足够当我女儿的人来管我。”张玲在医院工作了25年，经验丰富、专业技能突出，几乎和整个医院的人都认识，和高层领导交情匪浅。“如果他自以为是，以为当个领导就能随便指使我们，那也绝不会让他好过。”她坦言。辛立（70年代生人，私人企业总经理）

“在管理上，上下级关系有3种，任务型、关系型、或者介于中间的形态———关系任务型。60年代习惯了关系型，就是上司对下属各方面情况了解得很清楚、嘘寒问暖。但80后上司们，基本以任务型为主，他们不愿意也没有能力指导60年代生人的下属的私人问题。”辛力认为，只要80后上司下管理60后下属，他们往往只能以工作为主，很难有其他的交流。“没办法想象，一个二十出头小孩，对下属的中年婚姻危机能有什么高深的见解。”辛立说。

“我有很多80后的员工，他们思路敏捷、有想法、有冲劲，但是往往对困难估计不够，责任心差。如果他们成为了管理者，必须用最快的时间完成由下属到管理者的蜕变。”辛立认为，只要现在能当上管理者的80后，都已经是同龄人中的佼佼者，但仍需要六七十年代人的指导。“即使他是你的下属，你必须要尊重他的人生阅历与经验，因为那正是80后所缺少的。”钱允捷（80后生人，大学生）

“你以为80后的人很愿意领导60年代的人吗？不！我们最痛恨的就是和这群老顽固们相处。”钱允捷说。

“到现在，留给我们管理的四五十岁下属，要么没能力要么有致命缺陷，不然怎么会轮到我们做领导。可是他们自己却不能明白这一点，估计每天都在暗想‘我过的桥比你过的路都多’之类。”允捷承认自己对60年代生人的了解仅限于自己的父母。“对于这个世界，他们已经过时，但自己却浑然不觉。他们始终把我们当作孩子。其实他们真没什么可抱怨的，因为将来我们也会面对21世纪出生的人管我们的情况。”允捷说自己很看得开，“现在这个时代是属于年轻人的，当我不再年轻又没有足够的能力，当然应该让贤。可是60年代出生的人们，估计没办法接受我这种观念。”

（倩茹／编制）