■见习记者　郝帅 实习生　陈映梅　图.吉林

只要把钱和事谈好，自然能调动员工的心

主题：如何提升员工敬业精神

时间: 2006年8月13日

地点：广州天河路533号侨鑫教育大楼附楼605阶梯教室

策划：蒋江敏（新快报经济新闻中心副主编）梁锡崴（广移教育服务有限公司）

嘉宾:

李泽尧

◆中国著名实战派企业管理专家、中国人民大学商学院客座研究员、清华大学高级经理工商管理（MBA）研修班特聘教授、中山大学高级经理工商管理硕士(MBA)研修班特聘教授；

◆著有18本著作，担任多家企业的首席管理顾问、常年管理顾问，曾服务客户：南方电网广电集团、广西电网、博世（BOSCH）、吉林移动、广东联通、广东邮电、深圳银联培训、美的空调、肇庆移动等。

据调查，敬业员工的工作绩效要比不敬业的员工高出4到9倍。但在中国企业中，只有8%的员工被认为具有高敬业度，有25%以上的员工被认为敬业度很低，相信不少企业的管理人员都有类似的感觉：组织内大量的员工“身在曹营心在汉”。

那么，如何提升员工的敬业精神，从而提高其工作绩效呢？本期沙龙特别邀请了中国著名实战派企业管理专家李泽尧，用对称式管理的理论，来探讨如何提升员工的敬业精神。

图：李泽尧在沙龙现场与会员交流。

绩效=愿力×能力

李泽尧认为，有什么样的管理，就有什么样的执行力，达成目标才是硬道理。

“对于一把匕首来说，刀尖部分才是关键。在管理上，刀尖就是指达成目标。公司中高层管理就是要不局限于手段，而是要完成目标，把事情做好。所谓的人性化管理，人文关怀、企业文化等等都只是手段。我们在执行上要分清楚手段和目标，才能果断地把握企业的方向。”

“不要问管理是什么，而要问管理做什么。”李泽尧表示，我们每个人必须把自己的刀尖抓出来。企业的刀尖是效益，员工的刀尖是绩效，决策者的刀尖则是优选目标。管理是相对战略而言的，它的刀尖是达成目标。但很多企业的管理层都不懂得“达成目标就是硬道理”，反而对员工大谈人性化，以人为本等等。管理者想通过麻痹员工来让他们开心，却往往不能达到目的。实际上就是由于过于重视手段，而忘记了自己的根本目标所在。

究竟如何达成目标呢？李泽尧列出一个公式：绩效=愿力×能力。其实就能解决员工、团队和管理者在绩效上的矛盾，让员工愿意做事。这个公式一目了然，使得管理简单化。

李泽尧指出，员工有没有愿力（当事者对拟做事肯不肯投入的激情强度），这才是员工敬业与否的关键所在。但很多企业公司的管理层经常会犯一个错误：即默认员工是有愿力的。很多民营企业做法值得学习，他们往往低能高聘，把相对能力比较低的员工放到位置比较高，这就保证了员工的愿力；而国营企业却经常高能低聘，招了一批高素质的员工却放在低层的工作位置，这就完全忽略了员工的愿力，激发了员工的不满情绪，使得效率低下，员工忠诚度降低。所以，管理就要解决一个问题，如何协调能力和愿力之间的关系，发挥员工的积极性。

李泽尧表示，员工固定工资过高是企业效益提升的最大障碍。在一间公司，管理层必须要把员工“做好了有什么好处，做坏了有什么坏处”体现到工作的每一个环节。用一个公式表示：Y（总工资）=kx（浮动）+b（基本工资）。当b（基本工资）上升时，员工不用做事也能领到高的基本工资，这就导致员工的愿力降低；当b下降，甚至b=0时，员工不做事就拿不到工资，这就大大促使了员工化被动为主动，积极努力地工作。但没有基本工资，能不能招到人也是个问题。因此作主管的一定要协调好两者关系，找到一个临界点，最大程度提高员工的愿力，才能为公司创造高额绩效。

管理不可以不谈钱

在中国人的传统观念里，长期存在一种误区：谈事业可以，谈贡献可以，就是别谈钱。其实这完全是面子在作怪，李泽尧对这一错误观念进行了纠正。

他一针见血地指出，钱只是代表一种付出、一种价值、一种承认而已，代表别人对自己劳动价值的肯定。企业在管理时，常常天真地希望自己的员工都能任劳任怨。只谈贡献不谈工资的员工通常是百年难遇。在企业里大多数员工还是复合型员工：既渴望赚钱也要面子；忠诚度不高但还有点惰性，对公司持观望态度。应设身处地地考虑员工的利益和前途，从爱钱到“爱前＋爱钱”，从而提高员工的积极性和敬业精神。

但单纯的提高奖金绝非最好办法。“奖金不会叫人心动，扣钱才会叫人心痛。”李泽尧用一句生动的话表明了钱的用法在管理员工时的重要作用。“但在具体管理中，我们要对事不对人。比如说迟到问题通常使得管理者头痛，罚钱也是通常的规矩。其实罚款也应该巧妙运用。在一些迟到就会影响绩效的部门罚款就可以多一点，而在一些迟到影响不大的部门，不罚或者象征性地罚一点才是真正的公平，体现了对事不对人的道理。这样相关才会对工作关心，进而用心，从而创造绩效。”

李泽尧认为，管理的刀尖处，可以不谈人，只谈事。事跟钱有关系，钱跟心有关系，公司的管理层与员工之间只要把钱和事谈好，自然就把员工的心调动了，这就是公司与个人的贯通。摩托罗拉有个观点，企业管理等于人力资源管理，人力资源管理等于绩效，谈的就是这个道理。“管理者要体现出自己的大度，学会和员工分享利益，而不是斤斤计较，这才是真正精明的管理者。因此，公司的管理层必须要处理好公司效益和员工的钱之间的长远利益，抓住员工的心，才能使他们更加投入地工作，更好地发展公司，创造更高绩效”，李泽尧总结道。

主持:刘燕红

主持人语：把员工当成合伙人

本期沙龙谈到如何使员工具有敬业精神，我觉得人只有在为自己做事情的时候是最敬业的，为别人打工都是老板给多少钱就做多少事。让员工敬业，最好的办法是老板把员工当作是公司的合伙人。这体现在薪酬设置方面，就是取消底薪和李泽尧先生提供的薪水计算公式有异曲同工之处。

把员工当成企业合伙人―――说白了就是让员工有主人翁精神。我认为，要让员工忠诚于企业，首先是管理层必须忠于你的公司合伙人―――员工。相信员工能成为一个重要的人，向对方平等地传达公司的热情，示范公司将提供的条件和支持。当然也要帮他们确定他们的工作方向，提供个人成长的计划和机会。

记得广州很多公共场所有标语“广州是我家，清洁靠大家。”其实这句标语如果修改一下变成“公司是我家，发展靠大家”，然后企业真的能够让员工有家的感觉，自然“大家”就能敬业，推动企业的发展。

精彩案例

■见习记者　姚莉萍　实习生　林忠

善用“边缘人”

有些人有丰富的职场经历，既在国企工作过，又在民企呆过，有的还在外企服务过。他们往往还没有找到自己工作的定位，所以频频换工作。这种人被称之为“边缘人”。还有一种人是综合能力不行，但是在某一领域或方面却非常优秀。用好用对这两类人对公司大有裨益。

分析：“边缘人”虽然没有准确给自己定位，但是他们游荡“江湖”多年，有丰富的实战经验和管理经验。这些人自己可能并未意识到自身价值，因而需要老板去发掘出他们的价值并善加利用，挖掘出他们的潜力和价值对公司是非常有帮助的。一技之长者可能在综合能力方面不突出，但是只要你能把他的一技之长发挥到极致，往往比用综合性人才来得轻松，一技之长者也会更加忠于你的企业。

让员工安居乐业

深圳某公司的一位女职员，由于担心怀孕自己会离开岗位一段时间而失去自己的职位，选择了结婚多年不怀孕生子。但是她主观上又很想要小孩，这给她带来了精神上的负担，由此她工作效率变低，有时还出现了错误。

分析：对那位育龄女员工，公司首先要培养她的自信心―――对自己能力的自信，既然她能做到今天的职位，那她是有能力的，公司不会因为一些人之常情而否定她的工作能力。而如果她不胜任现在的工作，即使没有短暂的休假，也会随时被淘汰掉。

精彩问答

管理者胸怀要开阔

问：公司一个副总在报账时有些不实，该如何应对这个问题？

李泽尧：看你们公司采用的是实报实销还是包干报销的方式。实报实销肯定容易让人钻空子，包干的方式可以避免随意报销。对于副总经理，你可以给一个预算，让他自己处理。做领导要有广阔的胸怀，报账出入不是太大的话，你可以暗示他你知道他报账有问题，但不要点破，因为做到副总的位置，肯定还是很有能力的。这是做老板的精明之道。

问：企业的核心人物对企业影响较大，该如何管理？

李泽尧：对中心人物要用对称性管理手段，和这些人你要谈钱、谈合作。给他丰厚的待遇，或者是直接把他们发展为合伙人，这能提高他们对企业的忠诚度，又能发挥他们为企业服务的最大潜能。

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                            　　　　　　　　　　　　　　（金陵／编制）