邓海建

新劳动合同法将实施，企业不能随便调整员工岗位。《中华人民共和国劳动合同法》将于明年1月1日正式实施，如果用人单位在新法实施前裁员，员工应该怎样为自己维权？劳动部门相关负责人表示，在新法实施前，员工与企业的劳动合同关系，应该遵循《劳动法》和《上海市劳动合同条例》的有关规定。（10

新《劳动合同法》明年就要生效了，这部规范劳资关系的法律似乎在舆论中渐次异化成了倾向明显的“单维保护法”。我们一方面在不断呼吁“警惕新劳动合同法实施前的异动”，一方面又不断放大着新《劳动合同法》对企业的倒逼意义：从眼下的新闻语境看，往往沿袭了“新法实施后，企业将不得……”的句式，客观上给企业的人力管理营造了一种“风雨欲来”的权益错觉。于是，《劳动合同法》究竟是平等保护劳资双方的合法权益、还是倾向于保护劳动者合法权益的立法价值争论走向了实践争执期：从当初在华某些外国商会公开“叫板”劳动合同法草案、到眼下一些企业别有深意的“批量辞退”等事件，是到了该厘清市场不同主体利益诉求在新《劳动合同法》上价值兑现关系的时候了。

首先，新《劳动合同法》固然维护了弱势劳工的合法权益，但更是旨在实现双方力量与利益的平衡、构建“和谐稳定的劳动关系”，即合作的、长期的，而不是对抗的、短期的劳动关系。要“劳资和谐”就不能“权责倾斜”。宪政社会的劳动法律，是劳资双方博弈下立法走向公平正义的过程。新法对劳动者权益的重申或升级并不是对劳动者的“特别照顾”，而是在明确劳动者责任的前提下一次权益的“对等归位”。譬如核心的劳资待遇问题，数据显示：从1998年到2003 年，我国制造业从业人员的人均人工成本增速6.4％，而同期工业GDP年均递增了11.4％——即工资水平增长滞后。于是我们想当然地冀望新法来解决这个焦点难题，问题是，任何法律观照的是一种秩序关系，不可能直接指导劳动力价格的确定——况且，强资本弱劳力的现状不是一部法律纠偏得了的。《劳动合同法》的本质是要从形式平等达至实质平等，公权介入决不是“以倾斜谋求补偿”，而是现世地一种平衡。

其次，新《劳动合同法》的利好决不仅在于归置公平公正的劳资双方，更在于其对劳动行政等职能部门的责任界定——而这方面，我们的解构显然很不力。譬如新法第94条规定：“劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”中国人民大学教授、劳动关系学会副会长常凯教授曾明以“山西黑砖窑事件”为例说：若新法实施，劳动行政等部门对此事说不知道，就是失职；如果说知道但没去管，就是渎职；如果说知道还参与其中，那就是共同犯罪。相关部门不仅要承担赔偿责任，甚至还要承担刑事责任。

美国国会曾多次采取行动，敦促布什总统对中国新《劳动合同法草案》所给予工人权利和保护的条款予以支持，其实，他们不仅看到了新法对劳动者合法权益的保护意义，更看到了其促进全球企业规章制度规范化、人力资源管理法制化之推力。事实上，要靠一部法律来对劳动关系予以全面厘清、对所有劳资难题一次性解决，显然是悖谬的：劳资关系还需要借助于《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》，而就业问题还有待《就业促进法》去努力。

不宜夸大新《劳动合同法》对企业的倒逼意义，毕竟，新法的“份外之责”和“意外之望”是其永远承受不了之重。新《劳动合同法》，不是倒逼企业的一根矛、而是献计于劳资关系的天平而已。