劳务派遣禁超6个月

草案明确：一般适用于非主营业务工作岗位

在今年起实施的《劳动合同法》中，“劳务派遣”也是备受关注和争议的焦点。《劳动合同法》规定，劳务派遣“一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但各界普遍认为，此规定不明确

昨晚公布的《实施条例（草案）》，可望使林林总总的所谓“规避”成为徒劳。草案明确：用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。

目前，有一些用人单位自设劳动派遣公司，让员工与“派遣公司”订合同，再派回原来单位工作。而《劳动合同法》已明确“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”。何为“自设”？此次《实施条例（草案）》进一步明确，用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位，都属于这种情况。

另外，还有一些劳务派遣公司用“歪招”，通过设在不发达地区的劳务派遣公司，将劳动者派遣到发达地区，这样可按不发达地区的标准买社保等，用人单位大省一笔。此次《实施条例（草案）》也给这种“规避”划上句号。根据《草案》，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行。

“服务期限”不能随意定

培训支出超过年薪30%才算“专项培训”

长期以来，有很多用人单位在签合同时，与劳动者约定服务期限，比如，要求劳动者工作满5年，若提前辞职，每年要赔偿数万元等。今年1月起实施的《劳动合同法》明确：这种胡乱约定的违约金无效。但此前已签的合同怎么办？昨晚公布的《实施条例（草案）》可让劳动者放心。草案规定：劳动合同法施行前订立、施行后存续的劳动合同，内容与劳动合同法相抵触的，抵触部分自2008年1月1日起无效。

另外，《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与该劳动者订立协议，约定服务期。但什么是“专项培训”，并不明确，此次《实施条例（草案）》作出具体规定：用人单位一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上年度平均工资30%的费用进行培训的，视为提供了专项培训费用。这种培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费，以及因培训产生的其他直接费用。

今早，专家还指出，按照《劳动合同法》，用人单位与高级管理人员等约定“竞业限制”时，也可约定由劳动者支付的违约金。为防止用人单位滥用这一条款，《实施条例（草案）》明确：公司中可以约定“竞业限制”的高级管理人员包括《中华人民共和国公司法》规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。