本报记者　刘伟兵

最近，关于平安高管年薪引出的话题备受关注，尤其是在中国平安股价暴跌与高管高企的年薪之间的反差，成为股民宣泄情绪的出口。相比平安董事长马明哲6600万元年薪，类似深发展董事长法兰克纽曼2285万元、万科董事长王石760万元的年收入已经黯然失色。

对此，有人认为

关键词

启示

发生在美国的安然事件，其崩塌就源于股权激励。高管为了让个人收入最大化而去做假账，结果导致股价虚高。其造假动机其实就是基于制度设计，因为公司的股价越高，高管的期权收入也会越高。

安然事件引发了国际资本市场对期权激励样板美国式公司治理结构的反思……

此前，韬睿咨询公司发布的关于中国上市企业高管薪酬相关方面的调研结果，同样引发了人们对于高管薪酬体系建立机制的担忧。看着天价“打工皇帝”层出不穷，高管高薪，已然渐成潮流。但有一个问题值得所有人思考：这究竟是市场化激励制度的体现，还是对社会分配公平原则的挑战？

薪酬制度反映社会公正

中国人民大学人力资源管理系主任文跃然认为，高管收入除了绩效，还要考虑伦理道德。具体来说，如果制度设计的薪水是1000万而不是6000多万元，可能并不会影响平安的绩效。原因有两个，一则，不是说他拿1000万元就不干活，拿6000多万元就会干6倍的活；二来，假如一定要6000多万元才能干好，那么可以向全社会招标，没准再找一个人，只要500万元，同样能把事情干好。

文跃然认为，如果所有的老百姓都觉得收入差距过高，并对社会正义产生怀疑的时候，那么，这种薪酬制度所存在的合理性就发生动摇了，人们可能会不愿意付出了，因为他会觉得即使付出也得不到公正的回报。一个好的薪酬制度，不应该让人们对社会公正的信心产生动摇。

对于股价该不该与经理人报酬挂钩，文跃然认为，绩效有两个大类指标，一个是公司内部的利润增长，还有一个是公司的外部指标，也就是公司的股价表现。理论上说，公司股价应该基于利润，但实际上，股价有时候和公司经营业绩并没有太大关系，很多非利润的市场因素也会影响股价。那么在这种情况下，不能一味地要求高管薪酬与股价挂钩，否则可能导致更大的制度漏洞：做假账和操纵股价。股价与经理人报酬挂钩就能约束高管高薪？

撇开平安的事情，对于目前高管薪酬存在的问题，文跃然认为更应该关注的在“账外”。一个公司高管的账面年薪可能只有100万元，但因为掌握了大量的资源，可能还有其他的灰色收入。这种情况有没有？究竟有多普遍？目前我们的监管还不是特别有力，这才是更加严重的问题。

激励制度的高薪隐忧

深圳证券交易所调查数据显示，实施股权激励的上市公司2006年每股收益以及净资产收益率水平远远高于深市平均水平。北京科技大学经济与管理学院教授赵晓认为，当前大家激辩的银行高管的高薪问题根本就是个伪问题。他认为，这是一个“弱者恒弱、强者恒强”的市场。有国际竞争力的人可以拿国际级的年薪，没有国际竞争力的人不得不和本国其他人去竞争一个低报酬的工作。而我们没有办法改变这一劳动力市场的规则。赵晓提出，从理论上讲，薪酬不同于工资，后者是对劳动力的定价，而前者是对人力资本的定价；前者相当于产品劳务付酬，后者相当于资产定价；对劳动力的定价由人力资源来定，对人力资本的定价由老板或者相当于老板的薪酬委员会来定。

实际上，而一个现实的情况是，我国上市公司中薪酬委员会的独立性却令人生疑，“独立不独立”、“外部不外部”普遍存在，或是内部执行董事参与薪酬委员会决策，或是集团内部或关联企业之间的人员到上市公司担任董事，薪酬委员会成员受控于公司管理层，交叉任职、交叉拿薪的现象比较普遍。此次公布的银行高管中就有人在关联公司中另拿一份薪水，年薪当远高于150万元人民币，而中小股东博弈能力极弱，这样的薪酬体制让人感到难以“口服心服”。另外，高管薪酬结构存在合理性和适用性的问题。国内企业在长期激励和养老退休保障方面比较欠缺。长期激励在国际高管的薪酬结构中占到超过50%的份额，退休养老的比例也较高。国内企业还是以短期激励为主，薪酬结构多是固定的，加之国内许多高管的职位受政府管理，具有不确定性，因此，其决策行为也具有明显的短期性。而高管退休后也缺乏养老退休保障，对公司的继任计划和退出机制造成困难，也是导致国内高管“59岁现象”的一个原因。

此外，国内企业往往偏重薪酬结构和水平，而忽视和业绩的关联以及业绩指标的设计。科学合理的薪酬激励机制体现在业绩指标的设计思想上，业绩指标不对，高管激励就难到位，有些企业的高管业绩指标或是由管理层自己设定，或简单地将集团公司指标或一些社会指标作为业绩指标，或是在考核时流于平均主义。这样没有经过严格的分析测试过程，较少以绩效或股东价值作导向，往往使薪酬激励变成只有薪酬没有激励和约束。

美国安然事件的启示

发生在美国的安然事件，其崩塌就源于股权激励。高管为了让个人收入最大化而去做假账，结果导致股价虚高。其造假动机其实就是基于制度设计，因为公司的股价越高，高管的期权收入也会越高。

1986年，美国能源市场竞争加剧，股东对安然公司管理层进行了以市价为基础的股权期权激励，高管报酬的一半是非立即执行股票期权，另一半是具有随业绩提升而加速授权特征的限制性股票期权。在这种激励诱导下，安然公司高管铤而走险，利用关联企业的关联交易，并尽量创新使用衍生工具等眼花缭乱的财务手段来“创造”利润，达到快速获赠股权、攫取最大利益的目的，从而引发了企业整体崩塌。

安然事件之后，美国证券交易委员会出台了32项规定来完善上市公司治理结构。在美国因安然事件反思股权激励制度的时候，中国资本市场正在开始一场上市公司股权激励的革命。在市场成熟法制健全的美国，都不能避免此类事件，可以想见未来中国证券市场和监管机构，都将会因此承受更大的压力与挑战。如何在推行股权激励、合理合法激励企业经营者的同时避免企业高层利用股权激励变相敛财、进行利益输送、损害股东利益都将是监管层面对的焦点问题。

安然事件的教训尤其有着现实意义，它引发了国际资本市场对期权激励样板美国式公司治理结构的反思，其所反映出来的财务造假、虚增利润、内幕交易、过度激励等等问题，皆因对高管的不合理的股权激励制度所致。美国安然事件启示我们，要使股票期权发挥积极的作用，必须要有相互配套且有动态适用性效率的制度安排，引导各方参与者的正向行为选择，才能真正使股权激励成为促进企业发展的长效机制。

（编辑：李成敏）