——谈华为事件的“蝴蝶效应”

非常道

一项本为规范契约关系，协调劳资矛盾，保护弱者利益的法律，结果却为诸多劳动者带来麻烦，

尝未得到保护便失去保护，出现今天的尴尬恐怕也是“始作俑者”始料不及的吧。

这个岁末不平静。

一项本为规范契约关系，协调劳资矛盾，保护弱者利益的法律，结果却为诸多劳动者带来麻烦，尝未得到保护便失去保护，出现今天的尴尬恐怕也是“始作俑者”始料不及的吧。立法者马上出面解释条文，试图平息“解雇风潮”，可惜似乎作用不大，炒风日炽，自南至北。

华为此举，引起诸多非议，矛头直指其钻了《劳动合同法》的空子。但也有人替华为鸣不平，认为华为事件，在程序上合法，内容上合理，无可挑剔。应该说，批评华为也确实有点让人底气不足。企业，在西方经济学家眼中，是理性经济人，即每一个从事经济活动的人都是利己的，每一个从事经济活动的人所采取的经济行为都是力图以自己的最小经济代价去获得自己的最大经济利益。按照这种理论，企业“换血”，吸收思维活跃、创造力强的年轻人，裁掉那些创新能力减弱、工作绩效边际效用递减的老员工是天经地义的事。

如果可以，谁想自己的企业变成“养老院”“疗养所”？企业没有活力，何来创新？何以在创新经济中立于不败之地？甭说是外企、民企，国企不照样曾经大规模裁掉老员工，造成大量下岗工人，还美其名曰“减员增效”呢。因此，从理性的角度上说，华为以及其引起的“蝴蝶效应”并无不妥。

但是，企业毕竟不是冰冷的机器，不是永不停步的战车，不能把利润、利益当作惟一的、至高无上的目标。即使是西方，后工业时代，人们也开始反思根植于工业时代的“理性经济人”理论，转而强调企业的社会责任。

也许对正在“社会主义初级阶段”的中国企业谈社会责任有点高深，那就转而从情与理，义与利的角度论述。从情的层面，人毕竟是人，不是旧了就可以毫不留情地扫地出门的机器，人是要讲感情的。现在不是提倡企业文化吗？企业文化内容可能很丰富，很宽泛，但其中最重要的内涵，就是要对员工讲情——人情、温情，以增加员工对企业的归属感，提高忠诚度，这是一个双赢的正和博弈——企业关心员工，客观为人，主观为己，双方得利。

相反，如果企业管理层视员工如“草芥”，如“刍狗”，员工怎么可能对企业有归属感、责任感呢？员工对企业失去归属感是一件很可怕的事情，工作积极性下降、效率低下、责任感降不强……结果谁最受伤？所以，企业还是有必要在理与情的钢丝上寻找平衡点，做到合情合理，譬如说对老员工，可以增加培训、轮岗，以提高他们的工作绩效，而不是只得一个“炒”字。　（作者系著名时评家）

（编辑：日月）