●主题：如何管理下属

时间：2005年7月4日

地点：广州天河路533号侨鑫教育大楼附楼605阶梯教室

策划：蒋江敏（新快报总编室主任）

　　　梁锡崴（广移教育服务有限公司）

嘉宾：谢文韬　南湖国旅人力资源总监、华南著名的人力资源研究专家

　　　梁　沈　娇雪贝儿连锁副总经理、中山大学特聘教授

主持：陈龙

主持人语：上司下属都需要融洽的氛围

美国有位管理大师德鲁克有一句名言：一个企业要做得好，需要团队里的所有组员都要做得到位；一个企业员工一点点的坏，会让企业所有的好消失得无影无踪。

许多企业发展很快，但出现了管理跟不上的问题。主帅的想法很好，等到要去实施时，中层管理人员却不能带领下属切实执行。关心员工的生活，和严格要求员工的工作，需要中层管理人员的努力。从员工的角度出发考虑问题，使得下属和管理者之间的沟通通畅，这样下属才会听管理者说的话，积极配合管理者一同完成目标。

经过多次调查显示，员工认为在企业中工作最主要的需求不是钱，而是人际关系，融洽良好的工作氛围。了解下属，从严要求自己，恐怕是建立融洽良好的工作氛围的重要一环。

在本次沙龙的交流中，我们发现许多企业管理者们还欠缺与其职位、权力相称的沟通能力，实际上，一个人的成功，15%属于专业知识，85%靠的是良好的人际关系与良好的人际沟通效率。一个企业的成功，40%靠人才、资源、制度、组织、机会；60%靠企业内部沟通与对外沟通的效率。为帮助企业及管理者们进一步提升管理沟通能力，我们邀请到著名NLP执行师、资深心理咨询顾问舒俊琳先生主讲7月17日（周日）晚的新快报管理沙龙，他将从被40％的世界500强企业广泛运用并收效卓著的NLP（神经语言程式学）的角度，帮助参会的嘉宾由内而外渐进式地改变自己，达到全方位的成功。

如何管理好你的下属？严于律己和训练员工同等重要

■新快报记者　黄乐欣　梁瑜　实习生　王晓男　庄柔贤

管理下属就是在管理团队，如何维持一个既会做又想做的团队是做领导管理的最终目标。

南湖国旅人力资源总监谢文韬和娇雪贝儿副总经理梁沈都认为，一个领导管理的团队如果仅仅懂得做是不足够的，必须要让团队内的员工愿意去做，要有积极性。团队有凝聚力，就会出成绩。所以问题的核心就在于训练一支既会做又想做的团队。

先有个领导样

“想训练团队还要先有个领导的样子。领导因为自己手中有权，就容易忽略在员工心目中的形象。作为领导他的权利基础来自于多个方面，不过专家权和典范权是最强的权利基础。领导除了经验丰富外，还要有广度，这样下属才能心服”，谢文韬表示。

梁沈称，做领导也要重原则，不仅要讲诚信，还要投入，作为领导也要做到坚决抑制你想要拟制的事情。。海尔董事长张瑞敏曾说过，“做事情要么不抓，要么就一抓到底。”在企业中，往往会出现员工有自己的个人想法，但是有些想法可能会损害公司利益，领导应该坚决抑制这种想法继续蔓延。

了解下属的需求

梁沈表示，经过多次调查显示，员工认为在企业中工作最主要的需求不是钱，而是人际关系，融洽良好的工作氛围。钱的需求往往排在第三或者更后的位置。

了解这个需求才能使得领导与下属沟通的时候，找到切入点，找到言语沟通的基础。南湖国旅人力资源总监谢文韬认为，从员工的角度出发考虑问题，使得下属和领导之间的沟通通畅，这样下属才会听领导说的话，积极配合领导一同完成目标。

梁沈表示，很多领导管理上出问题就是因为对员工生活关心不够。即便与这个员工素未平生，一些员工生活上的重大问题领导还是需要第一时间知道。知道后哪怕不能全部解决也让员工知道领导的关心，这样上下级之间的关系就得到加强。

训练下属养成习惯

了解下属的需求才能训练下属成为一个有凝聚力的团队。南湖国旅人力资源总监谢文韬说，领导要让下属知道你希望让他做什么样的员工，要给他强烈的信号。

“如果领导希望把员工训练成一个分析型的人，那么领导可以让下属做完一件事情后做书面总结和汇报。如果领导关注的是过程，那么不仅要说给下属听，而且要做给他看，然后让他尝试做，给他以表扬。把员工一些符合领导思路的偶然行为，通过表扬的方式不断强化，让员工的行为变成一种自然行为甚至习惯。”

梁沈认为，在必要的时候领导甚至可以利用一些手段，来训练员工养成习惯。要求员工坚持写今天的工作计划，写明天的工作计划，让他每完成一项工作就对照自己的计划执行情况，这样员工就能养成一种按计划严谨的工作习惯。

“批评下属的工作与表扬一样重要，只是方式要注意。没有人希望听到别人的批评，所以领导可以先给下属三个表扬，再给他一个批评，这样下属也能通过批评受到训练”，梁沈表示。

精彩语录

谢文韬：

“衡量一个部门的领导主要是看他能不能维持一个既会做又想做的团队”。

“人都有渴望被受尊重的需要，有了尊重，沟通就有了基础。”

“会谈话的人，总用言语肯定别人，关怀世界，使自己看得开、看得远，交更多朋友，也活得更快乐。”

梁沈:

“初级的管理是对员工实施压的方法，中级管理对员工只是管，高级则是让员工自己去搞。””教练自己先练，严师带出高徒弟。“

左图：娇雪贝儿副总经理　梁沈

精彩问答：

给下属强力而明确的信号

问：若南湖国旅发现有员工在采购时私收回扣，是容忍还是坚决抓到底？

梁：这要看企业文化和老板的价值观。我见过两个例子，一次晚会结束后，负责的员工把剩下的物品送人了，虽然他自己什么也没拿，但最后还是被老板开除了。另一个例子，老板从国外专程飞回大陆开除大陆分公司的财务总监，原因仅仅是该财务总监管理的账目少了十几美元。开始大家都不服，但当得知因为这十几美元总公司投入了四万多美元的调查费就再没人再吱声。老牌企业就要严惩贪污、腐败。有的老板不同，只要数额不大就通告、罚款算了。

谢：做任何事情都要既有原则，又有灵活性。员工的行为是由于他的习惯造成的，员工的行为将会演变成什么思想，最终会否铸成大祸，领导要有预见性。根据企业提倡的文化解决问题，如果员工的行为与公司的主流文化相冲突，从一开始就要抑制，而且毫不手软。

问：管理上要不要人性化？怎样一个度较好？

梁：在初创的企业，尤其是一二十年创业的民营企业不能人性化，人性化是民营企业效率低下、改革难的主要原因，老牌企业可以搞人性化。企业管理有三级，开始凭经验发展，第二上升到法制化，形成规范性，第三上升到文化制，主要依靠企业的价值观来解决新发生的事件。

谢：我不赞成在所有的企业都实行“以人为本”的管理。“以人为本”有个前提：员工要训练有素，当没有达到这个前提时，不能实行“以人为本”。

问：男领导管理女下属与女领导管理男下属在工作方式上有什么区别？

谢：物以类聚，人以群分，不管男上司还是女上司，就是分析型、和蔼型、表达型、支配型四种，他们最大的不同是沟通方式上的不同，比如副总理吴仪，虽然是女性，但显得很强势，每个人都有自己的个性，知己知彼就行。

梁：我不管开会、工作、业余都有一个原则：不单独跟女下属相处，办公室的门一定要开，吃饭一定要有第三者在场。

问：跟下属在沟通上已经出现问题，如何弥补？

梁：其实很多员工认为良好的人际关系、在公司和谐愉快是第一位的，金钱往往只排在三、四位。如何沟通呢？改变价值观念，不管是什么员工，每天至少表扬他两次；坚持三表扬一批评，批评前先表扬，让每个员工都有受表扬的机会，在愉快的环境下学习和工作。

谢：在企业里，有些部门、员工可以把成绩夸大，把芝麻说成西瓜，遇到缺点，可以把西瓜说成芝麻。的确，“会哭的孩子有奶吃”，只是“没有朱古力奶吃”。当企业文化还没有把员工培养到像海尔的员工一样，这种信号一定要强，如果员工行为影响主流文化，一定要明确告诉员工其行为是不行的，“要么你走人，要么我走人”，知己知彼，原则不变。

（梁瑜　庄柔贤）

右图：南湖国旅人力资源总监　谢文韬

精彩案例

管理下属秘诀：关心生活　严待工作

怎样管理你的下属？梁沈先卖个关子，甫一开口，就是让全场观众一同玩个小游戏。“咱们用手来拍出节奏，现场分为ABCD四个小组”，“一-二、一-二-三、一！哪一组声音响亮、无杂音的就获胜！”梁沈一上场就引起了与会者的注意力。

每个小组的“任命队长”都使出浑身解数，各人以自己的方式领导自家喊口号，一组比一组精彩。“好，第一队有杂音，输了，带队者当场做10个俯卧撑。”

“任命队长”被迫受罚。当第一队的“任命队长”终于完成10个俯卧撑走下台时，梁沈小声地对他说：“明天我请你吃饭！”

“前拉后推，前批后扬，是管理下属的一种方法。”在必要的时候，一定要对他要求严格，先严厉批评，私下再对他进行安抚或表扬。

梁沈表示，在管理下属的过程中，常常出现这样那样的失误，导致企业的损失。

管理失误一：生活上关心太少

“对员工生活关心太少，员工没有工作的热忱”，这是管理下属的一大失误，梁沈表示。、

对策一：关心下属分级承包

梁沈称，当把关心分配给不同职位的人来承包时，就变得简单易行。他举例说，董事会主席承包对各大子公司总经理的关心，总经理承包的就是对副总经理、总监以上人员的关心……层层传递，个人将自己承包范围内的事做好，“关心下属”这事一点不难。承包什么？———员工需求的建档立项。

对策二：员工的需求分析建档立项

很多时候，一些公司对顾客的需求分析到位，但对员工的需求关心不够。对员工苦干都一律说加工资给奖金，但有的员工对此却没反应。梁沈称，每个员工的需求不同，他们对所有员工，都建立一套需求分析的问卷，让他们选择来本公司的原因，让领导能真正理解到本公司最吸引员工的是什么。

他称，对于一个失恋的员工，这时候发1000元奖金，都不如给他一个女朋友来得实在。这就是需求。我们只要能拿出对客户需求分析的一点点精力对待员工需求，就大不一样。

对策三：重大问题第一个知道

“公司董事会主席要求我，员工发生的重大事情我必须第一时间通知他，如果他从别人那里比从我这里更早得到通知，我就要辞职。”梁沈讲道。

一位员工的3岁孩子在玩耍时不小心把热水瓶打翻而导致烫伤，腿、背等处严重受伤，我第一时间通知了董事会主席，效率非常高，水果、慰问金第二天一大早就到了员工家属那里。你要员工帮你卖命，冲锋陷阵，你就要关心他，对他发生的重大问题第一时间做出帮助。自此以后，这名员工就经常主动来找身为人事部经理的梁沈说：“梁总，你要我上刀山就上刀山，要我下火海就下火海。”甚至连加班工资都可以不要。

管理失误二：工作上要求不严

“主管就是教练，教练要教别人，自己要先练，自己做不到不要要求和承诺别人，严师才能出高徒。”

对策：教练自己先练、严师出高徒

迟到是管理中的老大难问题。一开始定的规矩是迟到罚款5元，结果继续迟到，罚款10元，迟到，罚款50元，还是迟到，再迟到的都是领导，官越大的越是迟到。刚开始迟到3分钟、5分钟，后来越来越过分。一天开会，全体七八个人开会，董事会主席也来了，然而这次迟到的是一个区域销售总监，迟到了3分钟的他一进门就赶紧说“不好意思”。本以为这就没事了，然而董事会主席要求会议暂停，叫财务总监带着计算机来计数，按照该销售总监的月薪来计算3分钟应付的薪金，照数来扣工资共6300多元，并精确到分币。该区域销售总监只好现场凑钱立即交罚款。此后，员工们宁愿在现场办公也不敢再迟到。

管理失误三：指标混搅不分

“评价指标不明确，难以造成共识，容易引起员工不服。”

对策：考核对应单一、透明公开参与

“有一个员工聪明又醒目，但没完成指标，另一个员工又笨又不醒目，但最终完成了指标，请问奖金应该给谁呢？”梁沈提出了这样一个选择的问题给现场观众。

现场观众选择的意见不统一，奖金给谁都不能达到共识。给聪明的员工，其他员工会说：“欺负老实人，这个企业只会给那些搞关系的人发展前途。”给笨员工，又有人会说：“明摆着这人又笨又不醒目，公司还把奖金给他，这个公司没前途的。”为何会发生这种情况呢？梁沈指出这是各种指标混搅在作怪的原因，最佳的解决方法是告诉员工奖金的来源，把指标一一对应，当员工对这些明确的指标没有意见时，就等于承认了评选结果。

管理失误四：良差自己排

“一到考核，员工就有意见，都认为是人力资源部在背后乱给员工排序，造成员工人心涣散。”

对策：下属责任上司先负

梁沈表示，新方法就是，把各个部门的员工排序和考核交给每个部门的主管，从最好到最差的排序。最终排序结果得到部门的一致通过，员工也就不会再有意见。作为主管，对员工进行强制性的排列排序是不可逃避的。每个主管早就对自己手下的员工有了一套考核的指标，他们通常十多分钟就可以把这个排序做出来。一个员工一个考核表，张张不一样，他的主管最了解、最清楚。

精彩案例

换位思考进行沟通：了解自己和下属的风格

南湖国旅人力资源总监谢文韬表示，人都有一种习惯“喜欢从自己的角度看问题”。想要达到管理好，让对方别烦感，最终确保结果，那么就要换位思考，站在对方的角度看问题。了解对方，尊重对方，让对方信赖你，从而去主动回应你，提高下属的积极性。

谢文韬举例称，当一个老板想关心一下员工，下班后想请下属吃饭。如果老板说：“小李，今晚有空吗？”，如果员工有抵触情绪，就会说：“没空”。这样的回答，老板很难再继续进行。每个人都渴望被尊重，有了尊重沟通就有了基础。如果换个角度问，表现出尊重对方的态度，效果就不一样。如果老板说：“小李，看你今天不着急走回家吃饭啊？”员工可能回答：“是啊！”而老板接着说：“有人请你吃饭吗？”员工就很可能接受老板的邀请去吃饭。

“人都有渴望被尊重的需要，有了尊重，沟通就有了基础。如果换个角度问，表现出尊重对方，关心下属生活，询问的态度，效果就不一样。”

察颜观色组织语言

谢文韬认为，学会怎样说话，还要做到察颜观色，能正确辨识对方的情绪，巧妙的组织语言进行沟通。

“在一架飞机飞行的过程中，假如我是一位空姐，公司正在推行一项‘顾客满意计划’。面对一个40岁左右穿着休闲服装，悠闲看报纸的男士。怎样开口和他说话让对方配合自己的工作，填写一份有效意见调查表呢？我首先要先分析他可能是一个事业有成的成功人士，这次飞行可能是他的一次悠闲度假，他需要享受的是一种舒适服务。然后对他说：‘先生，您好。感谢您乘坐我们的航班，为了今后能给您提供更加舒适的服务，能不能帮我们填写这张表，谢谢。祝您旅途愉快。”

“如果面对一个28岁左右，西装革履正望着窗外的男士，我推测他可能是准备商务谈判，平时却很难这样放松，望望窗外。分析之后，我会说：‘先生，您好。感谢您乘坐我们的航班，为让我们在您今后繁忙的商务旅程中，提供更加快捷、方便的服务，能不能帮我们填写这张表。谢谢。’”

这样的讲话，就是根据对方的情绪和需求设计语言，达到最终工作的目的。

了解自己的管理风格

“物以类聚，人以群分”。

谢文韬指出，企业领导的管理风格分两类，审慎型和果断型。审慎的管理风格无论对人对事又分为分析型和和蔼型。果断的管理风格则分为表达型和支配型。审慎型的管理是借助于有逻辑性的推理，有意识的改造员工，让员工去按照自己的方式工作，比较注重效益结果。分析性的意识很强，攻击力也很强，善于调动员工的兴奋点。果断型的管理风格就是通过言语表达，主动去支配员工。

“管理风格的不同对待下属的表情特征也大不相同”，谢文韬表示。据称，分析型的管理表情小，动作慢。沟通认真、安全；具有表达型管理风格的老板，很热情，善于用幽默的语调，通过宏观的眼神沟来管理下属；和蔼型的管理表情特征则是有人情味、有耐心，沟通上突出微笑意识，征求意见；支配型管理则表现的很爱指挥人，说话快，要求员工答“是”或“不是”马上说结果。

(观宇/编制)